Emotioneel ontslag nemen bij ziekte

 

Arbeidsconflict?

 

De bedrijfsarts ziet geen arbeidsongeschiktheid, maar wel een waarschijnlijk arbeidsconflict. Er komt een gesprek, de schoolleider schrijft in het verslag dat er over en weer begrip was, de lucht uiteindelijk was geklaard en er geen conflict meer is. Ook staat er dat werkneemster wil stoppen op de school, en dat de werkgever zal onderzoeken welke ondersteuning hij kan geven, maar dat een vaststellingsovereenkomst geen optie is.

 

Opnieuw afspraak

 

De vrouw wordt beter gemeld, maar ze blijft afwezig met een beroep op overspannenheid. Er wordt opnieuw een gesprek afgesproken. De nacht voordien mailt ze dat ze nog geen oog heeft dicht gedaan en hartkloppingen heeft vanwege de stress. Ze kan niet voor zichzelf en haar keuzes instaan.

 

Het gesprek komt er toch, de school bevestigt in een mail het besprokene: ze moet het werk hervatten óf ontslag nemen, waarvoor ze een vergoeding van € 2.000 krijgt. De volgende dag mailt de vrouw dat ze ontslag neemt. Aan collega’s mailt ze ook dat ze zich zal richten op haar coachingpraktijk. In haar officiële ontslagbrief stelt ze feitelijk geen andere keuze te hebben dan het contract te verbreken. De school bevestigt de opzegging per 1e dag van de volgende maand.

 

Herroeping

 

Enkele dagen later mailt de vrouw dat ze haar opzegging herroept. De school schrijft dat het goed lijkt om in gesprek te gaan. Zij antwoordt dat ze overspannen is en een gesprek niet verantwoord is. De school beëindigt het dienstverband de 1e dag van de volgende maand. Enkele maanden later vraagt de vrouw een deskundigenoordeel van UWV; conclusie is dat ze arbeidsongeschikt was. Weer enkele maanden later stapt ze naar de rechter.

 

De kantonrechter

 

De kantonrechter constateert dat de vrouw volgens de bedrijfsarts niet ziek was. Maar hij vindt dat de school daar niet zonder meer op mocht afgaan, gelet op de emotionele toestand en de e-mails over ziekte en overspanning. De kantonrechter ziet geen blijk dat de werkgever heeft gewezen op de verstrekkende gevolgen van haar beëindiging. Dit met wellicht nadeel voor een WW-uitkering en missen van een transitievergoeding bij een andere afloop. De werkgever moet proceskosten betalen en 6 maanden loon tot het rechtsgeldige einde van het contract.

 

Impact oordeel bedrijfsarts?

 

Anders dan de verzekeringsarts later, had de bedrijfsarts geen arbeidsongeschiktheid gezien. De kantonrechter schrijft in het midden te laten of de vrouw als gevolg van ziekte of gebrek in staat was om haar werk te doen. Hij motiveert dat: “Alle omstandigheden tezamen maken dat in dit geval geen sprake was van een opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat [de werkgever] daar zonder nader onderzoek ook niet op mocht vertrouwen.”

 

Tips

 

Deze zaak speelde al in 2021, in een kort geding. Voor zover valt na te gaan is er geen hoger beroep ingesteld. Dat zou zeker interessant zijn, omdat hier de rechter de visie van de bedrijfsarts niet betrekt in z’n beoordeling. Voorlopig is deze zaak dus geldende jurisprudentie. Dat leidt vooralsnog tot enkele tips voor werkgevers en arbodienstverleners.

– Gespreksvoering. Het lijkt aan te raden dat bij oplopende emoties het gesprek van de kant van de werkgever gevoerd of geleid wordt door een niet direct betrokkene. Denk aan iemand van HR.

– In beraad nemen. Doe hetzelfde als bij een twijfelachtige ziekmelding. Zeg de zaak ‘in beraad te nemen’. Dat schept ruimte voor overdenken en raadplegen.

– Opnieuw bedrijfsarts. Mogelijk had het in dit geval uitgemaakt als de werkgever nogmaals de bedrijfsarts om een oordeel had gevraagd.

– Heeft de werknemer ander inkomen? Rechters wegen altijd zwaar dat de betrokken werknemer zonder inkomsten kan komen zitten. Een ontslagname zonder bijvoorbeeld een andere baan vergt absoluut aandacht.

 

 

Uitspraak Rechtbank Noord-Holland