De ‘blinde vlek’ van (veel) arbodiensten

Waar ik wel even bij stil wil staan is de rol van de arbodienst. De boodschap van de AP is sinds 2016 niet meer aangepast. Je zou verwachten dat meer arbodiensten hun klanten er actief op zouden wijzen dat actieve begeleiding van het kort verzuim al snel botst met de aangescherpte beleidsregels van de AP en daarmee een risico oplevert. Arbodiensten kunnen werkgevers helpen bij de verzuimbegeleiding binnen de lijntjes van de privacyregels te kleuren (compliant te werken). Je moet er toch niet aan denken dat een klant het volgende ‘Abrona’ wordt en publiekelijk in een AP-rapport aan de schandpaal wordt genageld. Er is slechts één klacht van een ontevreden werknemer bij de AP nodig om een heel vervelend onderzoek op te starten. Andere afspraken kunnen interessante commerciële kansen opleveren. Zie ook de vlog van Rick van Buuren.

Vroeger (is hartstikke dood)

Toen ik in 2002 als casemanager mijn eerste schreden in verzuimbegeleiding zette, was het heel normaal dat werkgevers de verzuimoorzaak in een verzuimsysteem konden zetten. Eigenlijk was dat niet de bedoeling, maar de meeste verzuimsystemen hadden eindeloze keuzelijsten met verzuimoorzaken. Niet dat je heel veel aan al deze opties had. Door de leidinggevenden werd 70% griep gerapporteerd ….. en dat ook nog eens het hele jaar door, epidemie of niet. Inmiddels is het registreren van de verzuimoorzaak door werkgevers onder druk van de Autoriteit Persoonsgegevens in verzuimsystemen onmogelijk gemaakt; heel terecht overigens omdat dit natuurlijk gewoon gezondheidsgegevens zijn. Voor de begeleiding van het verzuim heb je die als werkgever ook niet nodig.

Arbodiensten en verzuimdienstverleners hebben vanuit het ‘Eigen Regie-model’ jaren lang leidinggevenden getraind in het voeren van verzuimgesprekken. Belangstelling tonen, goed doorvragen, samen zoeken naar oplossen en dat alles natuurlijk vanuit inzetbaarheid, mogelijkheden en beperkingen, niet vanuit de verzuimoorzaak. Soms werkte dat heel goed en zag je het verzuimpercentage dalen. Soms kwam de boodschap slechts beperkt over; zeker als je naar de geregistreerde verzuimoorzaken keek. De dialoog en begeleiding bleven aan de oppervlakte hangen.

Als casemanager heb ik zelf ervaren hoe effectief het Eigen Regie-model kan werken. Wat mij betreft is de gerichte aandacht die je geeft daarbij het krachtigste bestanddeel. De re-integratie moet uiteindelijk op de werkvloer gestalte krijgen. Aangescherpte privacyregelgeving vraagt echter om een andere invulling van eigen regie en een daarbij behorende aangepaste rolverdeling tussen werkgever en bedrijfsarts of arbodienst. Het maakt nog eens extra duidelijk dat de bedrijfsarts de eindverantwoordelijkheid voor de sociaal-medische begeleiding van de re-integratie draagt en dat vraagt om meer betrokkenheid dan dat je doorgaans bij eigen regie door de werkgever ziet. Het sociaal-medisch team bestaande uit bedrijfsarts en gedelegeerden schept een kader waarbinnen werkgever en werknemer vervolgens aan de slag kunnen gaan.

Nieuwe kansen

Nieuwe tijden vragen om een andere benadering. Even het geheugen opfrissen; de AP heeft in een brief het volgende kader aangegeven:

“Het standpunt van de AP is dat de werkgever niet zonder tussenkomst van de bedrijfsarts mag vragen welke taken de werknemer nog wel kan uitvoeren. De achterliggende gedachte is dat een werknemer al binnen de grenzen van de wet verplicht is om volledig mee te werken aan zijn re-integratie. Van de werknemer mag niet ook nog worden verwacht dat hij aangeeft welke (deel)taken, (deel)functies of werkzaamheden hij zou kunnen verrichten. Zou dit wel het geval zijn, dan wordt de werknemer – die financieel afhankelijk is van de werkgever – geforceerd worden om zijn eigen beperkingen en mogelijkheden vast te stellen en de uitkomst daarvan aan de werkgever te communiceren. Dat laatste is niet de taak van een werknemer en kan enkel onafhankelijk worden vastgesteld door tussenkomst van een bedrijfsarts.”

Ook in de ‘Beleidsregels de Zieke werknemer’ en het onderzoeksrapport over Abrona van de AP valt terug te lezen dat het afspraken maken over werkhervatting en aanpassen van verzuimpercentages door de werkgever gebaseerd moet zijn op een advies van de bedrijfsarts/arbodienst.

De adviserende rol van de bedrijfsarts/arbodienst wordt weer naar voren getrokken en is dus eigenlijk niet vrijblijvend. Wil je daar invulling aan geven, dan stuit je direct op een praktisch probleem: het gestaag groeiende tekort aan bedrijfsartsen maakt het onmogelijk de bedrijfsarts actief bij elke verzuimmelding te betrekken. Gelukkig kan je dit met behulp van taakdelegatie oplossen. Gedelegeerden kunnen ondersteund door een protocol of een triage als eerste ‘filter’ worden ingezet. TriageExpert heeft daar met een groep bedrijfsartsen een hele krachtige triage voor ontwikkeld: de Re-integratieStart.

Op basis van een set van beslisregels die samen met bedrijfsartsen zijn geformuleerd kan de gedelegeerde soms onder strikte voorwaarden met werknemers gedragen afspraken maken die als advies naar de werkgever kunnen worden gestuurd. Bij twijfel over veiligheid van werkhervatting of als er een indicatie is dat het verzuim lang kan gaan duren of problematisch zou kunnen gaan worden, wordt er gericht informatie verzamelt en vindt er altijd actieve afstemming met de bedrijfsarts plaats.

Voorbij de blinde vlek

(In)Directe betrokkenheid van de bedrijfsarts bij kort verzuim levert niet alleen een oplossing voor de beschreven privacy problematiek. Het biedt daarnaast de mogelijkheid om eindelijk meer invulling te geven aan een aantal NVAB-richtlijnen.

Conflicten, psychisch of problematisch multifactorieel verzuim vragen om een vroegtijdige actieve rol van de bedrijfsarts. Vroegtijdige inzet vraagt echter om vroegsignalering van een (potentieel) probleem. Nu komen we bij de Achilleshiel van het eigen regie-model: je bent hiervoor afhankelijk van de werkgever. Is de leidinggevende voldoende in staat problemen te herkennen en pakt hij vervolgens door en geeft hij dit signaal door aan de bedrijfsarts of arbodienst? Het gevaar bestaat dat er te lang wordt doorgemodderd en het probleem uiteindelijk pas bij het opmaken van de Probleemanalyse onder de aandacht van de bedrijfsarts komt. De begeleiding hobbelt achter de best practice aan, die in richtlijnen is vastgelegd. Gewenste interventies moeten soms wijken voor suboptimale behandelingen die al zijn ingezet.

Ik kom bij de laatste ‘blinde vlek’ van arbodiensten: het kort verzuim speelt zich buiten het zichtveld van de bedrijfsarts en arbodienst af. Er is niets bekend over de reden van uitval als het verzuim beperkt blijft tot kort verzuim. Omdat het grootste deel van het verzuim beperkt blijft tot een korte periode mist de bedrijfsarts daarmee een belangrijk deel van de informatie om goed te kunnen adviseren over inzetbaarheid en preventie. Dit geldt niet alleen organisatie breed, maar ook op individueel niveau. Frequent kort verzuim leidt vaak uiteindelijk tot langdurige uitval. Of de bedrijfsarts actief bij de begeleiding van frequent verzuimers wordt betrokken is bij het eigen regie-model is opnieuw afhankelijk van de inschatting van de werkgever. Filtering van kort verzuim door gedelegeerden met behulp van triage kan de bedrijfsarts dus helpen om meer en beter invulling te geven aan de gewenste rol als adviseur op het gebied van preventie.

Door Jurgen van der Baan

Expert Taakdelegatie TriageExpert